（作者简介：王寿斌，苏州工业园区职业技术学院副校长。）
为了鼓励和吸引更多技术技能人才到职业学校兼职任教，切实加强职业学校高素质“双师型”教师队伍建设，近日，教育部会同财政部、人力资源和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会共同修订印发了新的《职业学校兼职教师管理办法》（以下简称新《管理办法》）。新《管理办法》是对2012年颁发的《职业学校兼职教师管理办法》（教师〔2012〕14号）的全面修订，对聘请兼职教师的条件、聘请程序、组织管理、经费来源等方面进行了明确，成为企事业单位人员在职业学校兼职任教的指导性文件。
新《管理办法》对“职业学校”的范围予以明确界定，将包括中等职业学校（含技工学校）、高等职业学校（含专科、本科层次的职业学校）、职教本科等在内的技术技能人才培养学校均纳入管理范畴。同时，扩大了兼职教师的选聘范围，放宽了选聘条件。不仅将企事业单位经营管理者纳入选聘范围，而且鼓励相关学校聘请退休工程师、医师、教师，以及在相关行业中具有一定声誉和造诣的能工巧匠、劳动模范、非物质文化遗产国家和省市级传承人等到职业学校兼职任教。对于聘请退休人员，也取消了对离岗时间和实际年龄的限制，而将能够胜任教育教学工作作为选聘条件。
时隔多年修订《管理办法》，表面上看只是进一步强化职业学校的兼职教师管理，而从本质上看，则是国家对技术技能人才培养的高度重视，是对职业教育支撑和促进经济社会发展的充分肯定和战略决策。众所周知，职教办学离不开校企合作，职教人才培养离不开来自企业一线的工程技术人员、高技能人才、管理人员、能工巧匠等的共同参与，加强高素质“双师型”教师队伍建设是大势所趋。事实表明，在职业院校在校生规模持续扩大、专业教师动手能力“瓶颈”长期存在的大背景下，积极拓展兼职教师队伍，必将有利于职教人才培养质量的稳步提升。
然而，从实际运作层面看，兼职教师的稳定性更是“瓶颈”中的“瓶颈”。即便新《管理办法》制定了多种措施提高企事业单位选派兼职教师的积极性，将选派兼职教师的数量和质量作为认定、评价产教融合型企业等的重要指标依据，将兼职教师的聘请与任教情况纳入学校教师队伍建设和办学质量考核的重要内容，将兼职教师纳入年度教育领域评优评先范畴，也都难以从根本上让兼职教师们“既来之，则安之”，心无旁骛、一心一意履行“任教”职责。从职业院校的考核反馈来看，退休“返聘”的兼职教师虽有“发挥余热”之志，但却大多抱有“做一天是一天”的想法；而那些来自企业、行业、事业单位现职人员的兼职教师，则普遍将其“任教”行为看作是“本职”之外的“兼职”，只是“临时帮忙”甚至“暂时应付”。他们往往“重教轻育”，只求勉强完成教学任务，而鲜有全身心投入、全方位育人。加之部分企业在保证自身利益的前提下为了完成“选派”指标频繁换人，造成兼职教师始终无法“稳定”，直接导致职业院校难以按照正常要求考核评价兼职教师，兼职教师的教学质量堪忧。
具体实践中，站在职业院校的角度，普遍希望能够稳定兼职教师队伍，甚至变“兼职”为专职；而很多兼职教师也从“兼职”的过程中体会到担任教师的乐趣和益处，产生入职院校做一名专业教师的愿望。但是，要将这一“两相情愿”的愿望变为现实，目前却遇到重重障碍，迫切需要多项政策“补丁”加持，以期打破壁垒、畅通互聘。
1.调整师资考核政策，为职业院校心理“减负”
眼下的大众认知存在一个误区，普遍认为职业学校难聘兼职教师根在企业，是企业派不出或不愿派。而事实上，很多职业学校的管理者对接纳兼职教师也是心存疑虑，客观上对引进兼职教师缺乏应有的主动。主要原因在于，企业员工的学历、职称普遍不高，尤其是那些从基层岗位稳步成长起来的技术骨干和管理精英，大多存在学历或职称方面的不足，他们如果加盟职业学校，将会拖累学校后腿，拉低学校的总体职称考核比率，导致学校对聘请兼职教师“爱恨交织”顾虑重重。在教育主管部门对学校考核管理的现行政策中，教师的职称结构，尤其是高级职称比例，是一项非常重要的关键指标，直接影响到对职业院校的许多单项考核和综合评价，甚至影响到项目申报和招生计划，这就导致职业院校出于爱惜羽毛而不愿轻易“扩大分母”。所以，解铃还须系铃人，尚需要上级主管部门针对“兼职教师”这一具体情况进行相应的政策调整。
2.完善身份认定政策，让兼职教师“有名有分”
受传统观念和社会现实的综合影响，国人对“工作单位”的执念根深蒂固，对“名分”的确认特别重视。不管是哪种形式的用工，也无论是在哪种所有制的单位工作，大家对“身份归属”都很在乎，希望被认同为“自己人”“自家人”，而普遍担心虽然干着同样的活却被区别对待、另眼相看。就目前情况看，职业学校从企业行业聘请兼职教师，大多为松散型“临聘”，不仅没有编制，连“人事代理”也算不上，“兼职”教师更像是“兼课”教师。鉴此，许多兼职教师只能以“使者”身份各自完成指定的教学任务，而难以像完成“本职工作”那样尽心尽力，这显然与校企互聘兼职教师的初衷相去甚远。所以，这就需要上级主管部门出台政策文件，对兼职教师的双重角色、独特身份进行专门的规范，以让他们在兼职单位享受同等对待。
3.创新绩效考核政策，促专职兼职同台互竞
实行绩效考核制度，既可对员工强化责任，也可以借此激发员工的工作干劲和创新动力。作为兼职教师，自然也需要通过绩效考核来体现自身价值，避免被认为是“可有可无”的配角。然而，在绝大多数职业院校，一般只考核兼职教师“课上得怎么样”，而不关心他们参与育人和教科研的情况，更不会将考核结果与他们的“获得”挂钩，导致他们因为干好干坏一个样而失去工作激情和动力。因此，广大职业院校迫切需要对内部绩效政策做相应调整，让兼职教师也能全方位地参与到绩效考核之中，并同等享受科研奖励、评优晋级、员工福利等方面的激励。另一方面，针对来自企业行业的兼职教师普遍工程经验丰富、理论教学偏弱的实际，对他们的考核应强化项目化的形式和内容，考核指标适当淡化理论授课要求，以让其有宽松的工作环境扬长避短。
4.优化职级认定政策，助高级专才通畅入职
众所周知，公办院校的行政人员普遍享有一定的“职级”（高校的行政级别还相对较高），而且职务晋升、岗位评聘严格执行“不得越级任用”的制度。然而，企业的职级认定却截然不同于行政体制，有些高层次人才即使担任了企业专业技术骨干、中层管理职务，甚至高管，却也无法与公办高校的行政级别画上等号，这就使得职业院校在聘任（引进）企业行业人才担任兼职教师时，难以承诺其相应的职务、薪资（以岗定薪、以级定薪、以职称定薪），成为职业院校人才引进的瓶颈。建议教育、人社等主管部门能够联合出台相关人才政策，将企业的职级与学校的职级进行相应的对等“互认”，以从根本上扫除职业院校从企业行业选聘兼职教师的障碍，引导企业管理人员和技术骨干入职职业院校，共同参与学校技术技能人才的培养，为职业教育的高质量发展贡献才智。
由上可见，职业院校从企业行业选聘兼职教师道阻且长，不仅很难一蹴而就、立竿见影，而且无法解决根本问题。要想根治职业院校专业教师动手能力不足的沉疴痼疾，必须从职教师资招聘的政策源头上进行改革创新。早在2019年2月13日，国务院就印发了《国家职业教育改革实施方案》，其中的第十二条提出多措并举打造“双师型”教师队伍。明确“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘”；“在职业院校实行高层次、高技能人才以直接考察的方式公开招聘。建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”。然而，时至今日，真正能够从企业招聘专业人员顺利入编职业院校的案例却比较鲜见。如何才能促成这一国策有效落地，从根本上纾解职业院校“双师之困”，切实保证职业教育高质量发展，让职业教育更好地服务区域经济社会发展，尚需相关部门创新工作，建立健全配套政策，引导社会各界群策群力协同破题。
（来源: 《人民政协报》2023年12月13日）
